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ODD 5 – Égalité entre les sexes

Réaliser l’égalité de genre et autonomiser toutes les femmes et les filles

L’ODD 5 concerne l’égalité de genre et vise à mettre fin à toutes les formes de discrimination de genre et de violence contre les femmes et les filles dans le monde entier. Pour y parvenir, il s’attaque aux violences (exploitation sexuelle, mariage précoce, mutilations génitales…), promeut l’accès aux soins de santé sexuelle et procréative, garantit l’égal accès aux postes de direction ainsi qu’aux ressources économiques, financières et naturelles, et valorise les travaux non marchands – notamment domestiques – qu’assurent principalement les femmes.

Il encourage aussi l’intégration du prisme de l’égalité des sexes dans les politiques publiques pour concrétiser l’autonomisation des femmes et leur participation active dans tous les secteurs de la société. Comme pour les autres objectifs de développement durable, cet ODD ne peut être atteint qu’en agissant sur de nombreux leviers : lutte contre la pauvreté, changement climatique, promotion de la santé et du bien-être. À l’inverse, ce pilier transversal de l’égalité femmes-hommes soutient également la réalisation de nombreux autres ODD, comme la réduction des inégalités, la paix et la coopération internationale.

Où en sommes-nous ?

EN FRANCE

L’atteinte de l’égalité femmes-hommes reste un défi pour la France, selon le rapport du SDSN. Si le planning familial fonctionne efficacement et que des progrès sont visibles dans l’éducation, l’emploi ou la vie politique, des efforts sont encore nécessaires pour réduire les écarts salariaux persistants, notamment dans des secteurs comme la tech.

Les indicateurs nationaux de l’INSEE sur les violences faites aux femmes et l’égalité professionnelle montrent qu’en 2022, les femmes gagnaient encore 4 % de moins que les hommes à temps de travail identique et à poste comparable. En 2023, 57 % des entreprises de plus de 1 000 salariés comptaient moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants, soulignant des progrès limités en matière de diversité homme-femme dans les postes stratégiques (Chiffres-clés : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, 2024).

La loi Copé-Zimmermann, adoptée en 2011, a imposé un minimum de 30 % de femmes parmi les administrateurs dirigeants et 40 % parmi les administrateurs non exécutifs dans les grandes entreprises. Cette mesure a renforcé la parité homme-femme dans les conseils d’administration et permis à la France de devenir un leader européen sur la question de l’égalité des sexes.

DANS LE MONDE

Au rythme actuel, nous ne sommes pas en voie d’atteindre l’égalité de genre d’ici à 2030 et « trois décennies après la Déclaration et Programme d’action de Beijing, malgré les progrès accomplis, les lois discriminatoires continuent d’entraver l’égalité », selon le dernier rapport de l’ONU.

Si l’autonomisation des femmes dans le domaine politique a connu des avancées significatives au cours des 20 dernières années, l’écart économique mondial reste profond : il faudrait encore 123 ans pour atteindre une véritable égalité des sexes selon le Global Gender Gap Report 2025. De plus, plus d’une femme sur quatre âgée de 15 ans ou plus a déjà subi des violences de la part d’un partenaire intime, et la sécurisation des droits des femmes en matière de propriété foncière reste très limitée dans de nombreuses régions du monde.

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Que peut faire le secteur économique pour y contribuer ?

Les entreprises jouent un rôle clé dans l’égalité femmes-hommes en instaurant des politiques strictes de non-discrimination de genre, en réduisant les écarts de rémunération et en favorisant l’accès des femmes aux postes de direction. En France, l’index égalité femmes-hommes, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, met en lumière des marges de progression, notamment en matière de salaires et de gestion de carrière, notamment lors des congés maternité.

De nombreuses entreprises soutiennent également l’autonomisation des femmes à travers des programmes philanthropiques, avec des formations scientifique, technique et numérique, contribuant ainsi à une meilleure diversité homme-femme dans les métiers d’avenir. Par ailleurs, les investisseurs valorisent de plus en plus les entreprises affichant un engagement fort en faveur de la parité homme-femme dans leurs conseils d’administration et leurs comités de direction, ce qui est souvent mesuré par l’indice de développement du genre. La diversité des conseils d’administration et des COMEX est aussi scrutée par les investisseurs qui créent des fonds thématiques valorisant les entreprises ayant une politique efficace d’égalité entre les sexes.

Le secteur financier peut également accélérer l’autonomisation des femmes en facilitant leur accès au crédit et aux financements pour soutenir l’entrepreneuriat féminin, essentiel à un développement inclusif.

Les ressources du Pacte mondial de l’ONU – Réseau France

Accélérateur Target Gender Equality

L’Accélérateur Target Gender Equality est un programme de six mois, co-animé avec ONU Femmes, pour aider les entreprises à adopter une approche structurée de l’égalité de genre en s’alignant sur les normes internationales telles que les Principes d’autonomisation des femmes (WEPs). Grâce à une analyse de performance, des ateliers de renforcement des capacités, un apprentissage entre pairs et des conseils d’experts, le programme permet aux entreprises d’aborder des enjeux essentiels tels que l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, la non-discrimination et l’égalité de genre dans les chaînes d’approvisionnement.

Les Principes d’autonomisation des femmes (WEPs)

Les 7 Principes des WEPs ont été développés par ONU Femmes et le Pacte mondial des Nations Unies pour guider les entreprises dans la promotion de l’égalité de genre et l’autonomisation des femmes.

Le WEPs Gender Gap Analysis tool

Un outil qui vous permet d’auto-évaluer votre entreprise sur l’égalité de genre. Il s’aligne sur les WEPs et les normes internationales et permet une évaluation complète en mettant l’accent sur l’amélioration continue. Il se compose de 18 questions à choix multiple réparties sur 4 thèmes (leadership et stratégie, lieu de travail, marché et communauté). L’outil permet de suivre en profondeur de la mise en oeuvre à travers 4 étapes de gestion (l’engagement, la mise en oeuvre, l’évaluation et la transparence)

Les Clés pour comprendre sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Ce format aide les entreprises à décrypter les thématiques mentionnées grâce à des définitions, chiffres clés et recommandations.

Les Clés pour comprendre la diversité des femmes

Ce format aide les entreprises à décrypter les thématiques mentionnées grâce à des définitions, chiffres clés et recommandations.

L’Académie

Les modules de l’Académie, notre plateforme de formation en ligne : – Comment être un allié masculin pour l’égalité de genre ? – Comment les entreprises peuvent-elles accélérer le changement de l’égalité de genre ?   – Comment améliorer l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les conseils d’administration ? – Comment décrypter la directive en faveur de la transparence pour l’égalité salariale entre femmes et hommes (sur notre nouveau portail européen) ? – Aborder l’écart entre les genres dans le reporting ESG – Intégrer l’égalité de genre dans les chaînes d’approvisionnement

Pour aller plus loin

● Lire l’explication de l’ODD 5 par ONU femmes

● Lire la brochure Applying a Gender Lens to Sustainable Procurement (UN Global Compact, 2022)

● Voir le site de l’ONU

● LE GUIDE – « Violences faites aux femmes : quels rôles pour les DRH et les managers ? », ONU Femmes France et ANDRH

Les bonnes pratiques

Principes

01 – Promouvoir et respecter la protection du droit international relatif aux droits de l’homme
02 – Veiller à ne pas se rendre complices de violations des droits de l’homme
03 – Respecter la liberté d’association et reconnaître le droit de négociation collective
04 – Contribuer à l’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire
05 – Contribuer à l’abolition effective du travail des enfants
06 – Contribuer à l’élimination de toute discrimination en matière d’emploi et de profession
07 – Appliquer l’approche de précaution face aux problèmes touchant l’environnement
08 – Prendre des initiatives tendant à promouvoir une plus grande responsabilité en matière d’environnement
09 – Favoriser la mise au point et la diffusion de technologies respectueuses de l’environnement
10 – Agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l’extorsion de fonds et les pots-de-vin

Régions

Auvergne-Rhône-Alpes
Bourgogne-Franche-Comté
Bretagne
Centre-Val de Loire
Corse
France entière
Grand Est
Guadeloupe
Guyane
Hauts-de-France
Île-de-France
International
Martinique
Mayotte
Normandie
Nouvelle-Aquitaine
Occitanie
Pays de la Loire
Provence-Alpes-Côte d’Azur
Réunion

Types d’organisations

Académiques
ETI et grandes entreprises
Fédérations professionnelles
Fondations
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PME
TPE
Villes + secteur public (-> Traduit en Secteur Public)

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Accélérer la parité hommes-femmes : le challenge de Capgemini

Capgemini

Capgemini, partenaire de la transformation business et technologique de ses clients, présent dans plus de 50 pays, fait de la diversité et de l’inclusion un pilier de ses engagements. Dans un univers de la tech encore très masculin, le groupe accorde une attention particulière à la place des femmes. Karine Vasselin, Responsable Groupe Diversité et Inclusion et Fabienne Philippot, Responsable ESG du Groupe, témoignent du parcours accompli pour une meilleure intégration des femmes.