Accélérer la parité hommes-femmes : le challenge de Capgemini  - Capgemini

Capgemini, partenaire de la transformation business et technologique de ses clients, présent dans plus de 50 pays, fait de la diversité et de l’inclusion un pilier de ses engagements. Dans un univers de la tech encore très masculin, le groupe accorde une attention particulière à la place des femmes. Karine Vasselin, Responsable Groupe Diversité et Inclusion et Fabienne Philippot, Responsable ESG du Groupe, témoignent du parcours accompli pour une meilleure intégration des femmes.

ENCORE TROP PEU DE FEMMES DANS LES SCIENCES ET LA TECHNOLOGIE

Dans le monde, seulement 35 % des étudiants en STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) sont des femmes et à l’échelle européenne, on tombe à moins de 25 % (source UNESCO). Les métiers scientifiques et techniques ont du mal à séduire les femmes. Non seulement elles sont sous-représentées dans les études, mais elles ont aussi tendance à ne pas poursuivre leur carrière. «  Une récente étude relate que plus de la moitié des femmes quittent la tech avant 35 ans, soit 8 ans après le début de leur carrière», souligne Karine. Attirer les femmes dans les métiers de la tech et leur offrir une carrière professionnelle attractive est un challenge que Capgemini a fait le choix de relever depuis 10 ans, en renforçant la représentation des femmes dans le groupe et en proposant un accompagnement tout au long de la vie afin de mieux concilier vie professionnelle et personnelle. L’ambition est d’attirer les meilleurs talents pour développer des solutions qui ne soient pas biaisées et répondent aux besoins de tous les profils utilisateurs.

UNE APPROCHE HOLISTIQUE POUR ACCÉLERER LA PARITÉ HOMMES-FEMMES

Pour offrir une plus grande parité au sein de l’entreprise, Capgemini a choisi d’adopter une approche holistique en touchant à toutes les composantes qui peuvent accélérer la parité.

Le groupe s’est fixé des objectifs chiffrés, dont il suit l’évolution  à tous les grades et dans toutes les communautés professionnelles : « 40 % de femmes dans l’ensemble de nos effectifs et 30 % au sein des leaders exécutifs du Groupe d’ici 2025, précise Fabienne. Nous sommes convaincus que les femmes sont essentielles pour façonner l’avenir de l’économie numérique, que ce soit dans les domaines de la technologie, des affaires ou dans les rôles en contact avec la clientèle. Notre engagement consiste à accroître la représentation des femmes tout au long de la chaîne de valeur. Notre dispositif de pilotage nous permet d’avoir une vue d’ensemble sur nos 15 plus gros pays, avec une vue simultanée sur les recrutements, les promotions et la rétention» 

Le salaire est aussi un élément fondamental de la parité et de l’égalité des chances. Capgemini a introduit le principe d’ « Equal work-Equal pay » (À travail égal, salaire égal) dans sa politique D&I Groupe. Des enquêtes annuelles et des audits externes permettent d’identifier et de corriger d’éventuels écarts qui subsisteraient au-delà de la prise en compte notamment du niveau de compétences, de performance, de séniorité dans la fonction, et de localisation. 

Enfin, les politiques et process internes ont été revisités autour de 4 piliers principaux :

• Présenter davantage de profils inspirants qui reflètent l’ambition de parité dans le sourcing et le recrutement de nouveaux talents
• Assurer une plus grande représentation des femmes dans le cœur des métiers technologiques et commerciaux 
• Encourager la représentation des femmes aux fonctions les plus élevées grâce à des programmes de développement des talents, au mentorat et au parrainage
• Promouvoir l’engagement et la fidélisation en favorisant la flexibilité au travail et l’aide à la parentalité

 LE CHOIX D’UN ACCOMPAGNEMENT DES FEMMES DANS TOUTES LES PÉRIODES DE LA VIE

De la Petite Enfance à la dernière partie de carrière, Capgemini a fait le choix d’accompagner toutes les périodes de la vie d’une femme, dans l’entreprise et en dehors.

Le groupe œuvre d’abord à améliorer la perception des métiers scientifiques et technologiques dès le plus jeune âge avec le programme Ace of STEM. Plusieurs initiatives ont vu le jour telles que Cap sur le Code en France, Coding for Girls en Inde, qui permettent aux filles d’acquérir des compétences essentielles en matière de STEM. Des hackathons sont organisés au Danemark avec le Girls in Science Program ou via notre partenariat global avec FIRST autour des Lego et de la robotique. Le Groupe développe également des programmes de mentorat, proposés aux lycéennes et étudiantes, pour ouvrir leurs perspectives et les guider dans les filières STEM.

Les deux périodes charnières de la vie d’une femme, autour de la maternité et après 50 ans, sont particulièrement accompagnées. Le départ en congé maternité est anticipé tout comme son retour. La collaboratrice sait à quel poste elle va revenir et pourra bénéficier si besoin d’un aménagement de son temps de travail (temps partiel, travail à distance…). Dans certains pays, l’entreprise met à disposition des salles d’allaitement, des partenariats avec des crèches à proximité ou des prestataires de garde d’enfants. Ces dispositifs sont non genrés, afin de considérer tout type de couple et de famille (cas d’adoption par exemple). Le retour à l’emploi après une longue absence (1 an et plus) est facilité avec le programme Captivate qui propose un cadre structuré aux candidats qui réintègrent le marché du travail après une interruption de carrière en s’appuyant sur un parcours de formation, du mentorat et une facilité d’accès à l’emploi qui correspond à son expérience professionnelle. Pour la dernière partie de carrière, en France par exemple, les salariés peuvent accéder au mécénat de compétence et être détachés dans une association.

Au-delà d’accompagner les femmes, la politique RSE de l’entreprise a contribué à améliorer les perspectives et les conditions de travail de tous : notamment via une plus grande flexibilité au travail (avec un minimum de 6 jours par mois au bureau proposé en France, et la possibilité de télétravailler depuis l’étranger jusqu’à 45 jours par an).  

UN CHANGEMENT D’ÉTAT D’ESPRIT Y COMPRIS CHEZ LES HOMMES

« Notre plus grande fierté est le changement culturel qui s’est opéré. Nous avons de plus en plus d’hommes alliés qui soutiennent notre politique d’équité. Par exemple en France le réseau Women@Capgemini est coanimé par un homme et une femme, et en moins d’un an, nous avons recruté plus de 600 ambassadeurs des deux genres », souligne Karine. « Nous avons par ailleurs eu plus de 1 600 volontaires, parmi nos Vice-Présidents et Directeurs, pour animer des Inclusion Circles avec leurs équipes, autour des biais inconscients ou de la valeur de la Diversité et de l’Inclusion dans le business. Les résultats sont là : en deux ans, notre score sur le sentiment d’inclusion a progressé de 8,1 à 8,3 dans notre questionnaire global de satisfaction des salariés », ajoute Fabienne.

Ce changement d’état d’esprit n’a pas été facile à obtenir et demande encore de la pédagogie, en particulier auprès des collaborateurs masculins. «  Nos systèmes nous permettent d’analyser la performance de nos collaborateurs, pour repérer tous les candidats éligibles à un poste, même les plus discrets, limitant les effets du syndrome de l’imposteur, encore trop prégnant chez nos talents féminins, tout en ne créant pas d’avantage indu ».